Si no sabes a dónde vas, nunca sabrás si has llegado. ¡Ponte objetivos!

Actualizado: 12 de nov de 2019

En general las personas decimos que tenemos objetivos y que habitualmente gestionamos nuestro día a día en base a éstos. Pero, cuantos realmente los tenemos por escrito, están bien redactados y cumplen su función de orientarnos tanto en nuestro avance cómo en su cumplimiento, causando así su efecto motivador.


Empecemos por algo tan sencillo como una fecha. Un objetivo no es tal si no tiene una fecha, un plazo y unas etapas que cumplir. Si no es así, sólo es un sueño no una meta. No tiene efecto motivador, no nos deja comprobar nuestro avance y las posibles desviaciones al no haber evaluación posible.

Creo que es muy interesante revisar y aplicar metodología de George T. Doran que casi cumple 40 años desde que la publicó en su artículo “There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives”. A esta metodología la llamó SMART, acrónimo de Specific, Mesurable, Achievable, Relevant y Time bound. Smart, que también significa inteligente en inglés, fue la forma de jugar con el acrónimo diciendo que hay una forma inteligente de poner objetivos y metas a la dirección.

De forma resumida, se basa en describir cualquier objetivo de tal forma que pueda cumplir con estas cinco condiciones. Es decir, debemos revisar nuestro objetivo para que cumpla lo siguiente:

  • Específico, hay que evitar generalizaciones y concretar en qué términos o condiciones reales debe llevarse a cabo el objetivo. No es lo mismo decir “quiero ser millonario” que “quiero tener un millón de euros en mi cuenta”. La diferencia es sustancial, pasamos de un objetivo ambiguo a algo real que nos permita saber cuándo y cómo lo queremos alcanzar.

  • Medible, debemos cuantificar en la medida de lo posible nuestro objetivo. Esto nos facilitará tanto la evaluación mientras trabajamos para conseguirlo como el reconocimiento de los éxitos que vamos consiguiendo y como no de las posible desviaciones.

  • Alcanzable, se refiere a no ponerse metas imposibles. En su lugar podemos ponernos objetivos menos ambiciosos pero alcanzables y con el tiempo conseguiremos cada vez objetivos más elevados. Si no es así corremos el riesgo de caer en la frustración y conseguir el efecto contrario al pretendido, dejar el objetivo.

  • Relevante, a pesar de que los objetivos deben ser alcanzables, deben suponernos un reto un esfuerzo que nos dará la motivación y la satisfacción de haberlo conseguido. Si el objetivo es insignificante no tendrá importancia en nuestras prioridades.

  • Temporalizable, por último debemos establecer un plazo para nuestro objetivo. Debemos establecer una planificación en términos de fechas límite, plazos intermedios, tiempos de dedicación. En definitiva establecer una planificación temporal que nos permita evaluar nuestro avance y tomar medidas correctoras en su caso.

Ahora la pregunta debería ser la misma: mis objetivos cumplen con estos cinco puntos. Si es así enhorabuena, sino sería mejor revisarlos y adecuarlos a un método que sin duda reforzará nuestra manera de trabajar.

Además de los objetivos personales o laborales propios, es muy recomendable poner objetivos a nuestros subordinados y colaboradores. Ya que supone una forma de trabajar muy motivadora que permite a las personas saber algo muy importante, que se espera de ellos y en qué condiciones deben realizar su trabajo.

Para gestionar personas mediante objetivos debemos ponerlos de común acuerdo, es decir, la persona a quién se le ponen los objetivos debe participar de forma activa en la redacción de los mismos y aceptar el compromiso personal de cumplirlos.

Una vez puestos deberán establecerse las condiciones y fechas de revisión de los mismos y tomar, también de forma conjunta, las medidas correctoras oportunas. Trabajar mediante este sistema incrementa de forma muy positiva la motivación de la persona.

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